Dinamika
konflik
Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Jenis
Dan Sumber Konflik.
Pengertian Konflik
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah
percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja
bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis
konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik
senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat
dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.
Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.
Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang
berbeda
Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa
dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola
pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang
dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu
dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku,
kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang
latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan.
Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia
dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat
menghambat tumbuhnya jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para
pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini
ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga
dapat berakibat timbulnya konflik.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat
Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan
bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya
konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani
yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak
mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat
dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja
ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi,
tentu akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di
wilayah itu.
Akibat-akibat dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat
tidak baik seperti :
Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang
berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
Menghambat keeratan hubungan.
Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan
mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
Mengganggu kerja sama.
Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin
terjadi kerjasama yang baik.
Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan
produksi.
Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun
rendah.
Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan
terhadap pekerjaan.
Yang kemudian berakibat pada individu mengalami
tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri,
frustasi dan apatisme.
Konflik berakibat baik seperti:
Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak
yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan
salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang
akan terjadi dikemudian hari.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan
dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap
perbedaan pendapat.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles
Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :
Konflik intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang
dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki
dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Konflik interpersonal.
Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang
lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada
kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman
karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah
suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan
integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal
ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi
tetap terjaga dan menghindari disfungsional.
Cara-Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai
tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan
masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya
konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan
kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan
kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa
usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang
berlaku.
Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua
belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan
kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan
berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan
merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu
pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik.
Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada
hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu
sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak
lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik
memiliki wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak
begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu
pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.
Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :
Konflik
Vietnam berubah menjadi Perang
Konflik
Timur Tengah merupakan contoh konflik yang
tidak terkontrol, sehingga timbulkekerasan.
Hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina
Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan
contoh konflik bersejarah lainnya.
Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras da etnis. Ini termasuk konflik
Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo),
konflik di Rwanda dan Kazakhstan.
Strategi
penyelesaian Konflik
1. Menghindar
menghindari konfik dapat dilakukan jika isu atau masalah yg memicu konflik tidak terlalu pentin atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang ditimbulkannya.
2. Mengakomodasi
memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stratei pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.
3. Kompetisi
gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi
dan menerima, mserta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan masalah
pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
menghindari konfik dapat dilakukan jika isu atau masalah yg memicu konflik tidak terlalu pentin atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang ditimbulkannya.
2. Mengakomodasi
memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stratei pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.
3. Kompetisi
gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi
dan menerima, mserta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan masalah
pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Motivasi
Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.[2]
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori
motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari
sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan
memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang
sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang
berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat,
seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi
yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada
perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan
motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat.
Dalam hubungan
antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat
seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.[2]
TEORI TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat
berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Banyak teori
motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan
uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi
seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi
ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori
keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
A. TEORI MOTIVASI
ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kutuhan
fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa
aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan
rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
• Kebutuhan akan
penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
• Kebutuhan
aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI
HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg
(1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya
faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk
didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan
sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement,
pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI
DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua
pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori
x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan
secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan
tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
c. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan
pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
karyawan dapat
memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
Orang akan
menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
Rata rata orang
akan menerima tanggung jawab.
Kemampuan untuk
mengambil keputusan inovatif.
D. TEORI MOTIVASI VROOM
(1964)
Teori dari Vroom
(1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang
tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,
sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi
rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis,
yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan
suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
E. Achievement
TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
yang
dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang
menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for
achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for
afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya
Maslow)
• Need for Power
(dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer ERG
Clayton
Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda
dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk
yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke
situasi.
Untuk memahami
tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi,
antara lain :
1. Teori Abraham H.
Maslow (Teori Kebutuhan)
teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu :
Fisiologis
keamanan,
keselamatan dan perlindungan
Sosial, kasih sayang,
rasa dimiliki
Penghargaan, rasa
hormat internal seperti harga diri, prestasi
Aktualisasi diri,
dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Menurut maslow,
jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang
berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori Motivasi X
dan Y
Teori ini
dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang
jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang
mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi
positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi -
Higiene
Dikemukakan oleh
psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang
disebut teori dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu
dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor
motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang
membahas teori tersebut. Faktor-faktordari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator
yang meliputi:
-
prestasi (achievement)
- Pengakuan
(recognition)
- Tanggung Jawab
(responsibility)
- Kemajuan
(advancement)
-
pekerjaan itu sendiri (the work itself)
- Kemungkinan
berkembang (the possibility of growth)
4. Teori Motivasi
kebutuhan McClelland
Teori ini
memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :
- prestasi
(achievement)
-
kekuasaan (power)
- Afiliasi
(pertalian)
5. Teori Motivasi
Harapan - Victor Vroom
Teori ini
berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan
pada daya tarik dari keluaran bagi individu tersebut.
Teori pengharapan
mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang
tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja
yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu
akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Motivasi
Keadilan
Teori ini
didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh
keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja
untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.
7. Reinforcement
theory
Teori motivasi ini
tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini
menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi
tindakan di masa yang akan datang dalam proses pembelajaran
Seberapa kuat
motivasi yang dimiliki individu, maka akan banyak menentukan kualitas perilaku
yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.
Sumber:
http://wiki.co.id dan http://worpress.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar